基本給は能力による等級制度で毎年昇給していますか？

ほぼ自動的に毎年昇給するしくみ、年功に流れやすい制度は時代に不適合となりました。早急に業績連動型成果・業績を重視した賃金体系への変更、さらに昇給原資管理型の賃金制度の導入検討が必要です。

どんな従業員にいてほしいですか？

会社にとって、無くてはならない人材を確保するために社長は何に対して給与を支払いたいかを賃金制度、昇格制度に反映しましょう。

年俸制度を安易に導入して、困った事態が起こっていませんか？

年俸制は管理職以上でないとうまく適合しなかったり、単なるﾄﾞﾝﾌﾞﾘ勘定？になりがちな危険があります。

残業手当の支払いを適正に（適用者の範囲、労働時間の管理）行っていますか？

労働時間のほうからもみなおしして、対策をたてましょう。

手当が膨れ上がった場あたり的な昇給になっていませんか？

基本給と退職金の連動している制度では退職金額を抑制したいがために手当てが膨れ上がった賃金制度の事例が多く見られます。ゆがんだ賃金制度になるとせっかくの賃金のインセンティブ機能が効かなくなってしまいます。

退職金の今後の予想額を計算したことがありますか？

毎年のキャッシュフローを予想計算し、対策をたてましょう。

毎年の賞与のための金策に困っていませんか？

賞与は「ほめて与える」もの。再び生まれ変わらせましょう。賞与は業績と連動するべきです。業績に添わせたポイント制賞与についてご検討されたほうがよいでしょう。

高齢者雇用・パートタイマー・外国人の雇用を考えていますか？

これからの少子高齢社会では企業経営の人事戦略のひとつのポイントになります。再雇用制度、育児介護休業制度も実際に運用を考えて導入しましょう。雇用できる外国人の資格についてチェックしましょう。　→外国人雇用の注意点はこちら

就業規則は貴社に合わせて作成したものですか？

モデルは労働基準法準拠の一般的労働者の立場からのものしか入っていないのです。そのままでは使えません。法に従いながら会社のためのルール、会社の労働者のためのルールを盛り込みましょう。すべての事業所の数だけ、就業規則は必要といえます。

解雇について就業規則の根拠条文に注意したことがありますか？

簡単に記載された大まかな解雇要件では解雇は認められないこともあります。

貴社はセクシャルハラスメント対策の必要をごぞんじですか？

うちではその心配はない」とみな思っています。セクハラは会社のリスク管理の一環とお考えください。