１.有期労働契約の上限期間の制限が緩和されました。
２.就業規則、労働条件明示の書面上で、解雇事由の明示化をすることとされました。
３.解雇ルールが法制化されました。
４.専門業務型裁量労働制に関する健康配慮事項が協定化されました。
５.企画業務型裁量労働制の導入要件が緩和されました。
６.３６協定の特別条項への歯止めの設定がされました。

・労働者ひとりひとりが主体的に多様な働き方を選択できるような可能性を拡大すること
・働き方に応じた適正な労働条件を確保し、労働契約や労働時間などのルールを整備すること

�@有期労働契約の規定は有期事業および職業訓練を受ける労働者には適用されないこと
�A期間の定めのない労働を有期労働者に変更することは好ましくないとされている。
�B有期労働契約を行う場合は、就業規則に有期労働契約の対象労働者、契約期間、更新，雇いとめ等にかんする規定の追加または改正が必要となる。有期雇用者の就業規則を別個作成することがよい
�C有期労働契約締結時に契約期間の更新の有無を明示するようにすることがもとめられる
�D有期契約労働者と期間の定めのない労働者との間の処遇格差、配置等適切な人事管理が重要となる
�E解雇の有効無効の判断は最終的には裁判所の判断によることは今までと同じ
�F就業規則に「解雇の事由」を記載して届け出ている必要がある。
�G解雇を予告する場合は退職証明書の請求にすぐに対応できるようにまた、後日に変更などないように
十分に対応できる状態にしておくこと。
�H裁量労働制を導入するときは、特に労働時間の適正管理をおこなうこと。
�I専門業務型裁量労働制を導入している事業場は、健康･福祉確保措置等を労使協定で定め、届出しなければならない。

(1) 　有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則3年とされました。
　ただし、有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限ります）を締結した労働者（下記(2)に該当する労働者は除きます。）は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができます（この措置は、政府が、改正労働基準法の施行後3年を経過した後に、その施行の状況を勘案しつつ検討を行い、その結果に基づいて必要な措置を講ずるまでの間の暫定措置です）。（第137条）
(2) 　また、高度の専門的な知識、技術又は経験（以下「専門的知識等」と言います。）を有する者や、満60歳以上の者と有期労働契約を締結する場合の契約期間の上限は5年とされました。
　高度の「専門的知識等」を有する者とは、厚生労働大臣が定める基準によって、次のいずれかに該当する者としました。
　

　有期労働契約の締結時や期間の満了時におけるトラブルを防止するため、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされました。厚生労働省では、これに基づき、以下の内容の「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を制定しました。また、行政官庁は、この基準に関して、使用者に対して必要な助言や指導を行うこととなります。

　労使当事者間において、労働契約の終了に際するトラブルを事前に防ぐため、就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載する必要があることが、法律上明確にされました。
既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、「解雇の事由」を記載する必要があります。

　「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定が新設されました。 これは最高裁の判決で確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった「解雇権濫用法理」が法律に明記されたことになります。
　これについて衆議院及び参議院の厚生労働委員会における附帯決議において、「本法における解雇ルールは、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を何ら変更することなく最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理を法律上明定したもの」であり、 「本法における解雇ルールの策定については、最高裁判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」ことが立法者の意思であることが明らかにされています。
なお、整理解雇する場合には、いはゆる「整理解雇４要件」
�@人員削減の経営上の必要性の有無
�A人員削減の手段として整理解雇を選択することを回避する努力の実行の有無、
�B解雇対象の選定の合理性、公平な適用の有無
�C解雇手続の妥当性（労使間の協議などを実施している)有無
が必要であるとされています

　解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るために、これまでの退職時証明に加えて、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとされました。今までの使用証明の際の解雇理由の通知と時期が早まったことになります。

　専門業務型裁量労働制を導入する場合には、労使協定で定めるところにより使用者が次の措置を講ずることを、労使協定で定めなければならないこととされました。

既に専門業務型裁量労働制を導入している事業場においては、上記事項について労使協定で定めた上で、改めて、労働基準監督署に届け出なければなりません。（経過措置の定めなし）

�@企画業務型裁量労働制の対象事業場について、本社等に限定しないこととされました。
�A労使委員会の決議について、委員の5分の4以上の多数によるものとすることとされました。
�B労使委員会の労働者代表委員について、あらためて事業場の労働者の信任を得ることとする要件を廃止することとされました。
�C労使委員会の設置届を廃止することとされました。
�D使用者の行政官庁への定期報告事項は、対象労働者の労働時間の状況及びその労働者の健康・福祉確保措置の実施状況に限ることとされました。
�E�Dの報告は、「決議の日から6か月以内ごとに1回」とすることとされました。

　１ 　新たな裁量労働制（第３８条の４）
　事業運営上の重要な決定が行われる事業場において、労使委員会（注１を御覧ください。）の委員の全員の合意により、以下の�@から�Eまでを決議し、かつ、使用者がその決議を労働基準監督署長に届け出た場合に、対象労働者をその事業場の対象業務に就かせたときは、その決議で定めた時間（労働時間として算定される時間）労働したものとみなすことができることになります。

また、労働大臣は、労使委員会の委員の全員の合意により決議する対象業務、対象労働者の具体的範囲等について指針を告示で定めることとしています。
（注１） 　労使委員会は、労働条件に関する事項を調査審議等することを目的として、事業運営上の重要な決定が行われる事業場に設置するものです。
　当該委員会については、当該事業場の労働者を代表する者（過半数労働組合（過半数労働組合がない場合は過半数代表者）に任期を定めて指名され、事業場の労働者の過半数の信任を得ている者）が委員の半数以上であること、設置について労働基準監督署長に届け出ていること、議事録を作成、保存するとともに、労働者に周知していること等の要件が課されています。
（注２） 　対象労働者の範囲は、企業の本社等の中枢部門で上記�@の対象業務に就く者に限られ、すべてのホワイトカラーが含まれるものではありません。

　２ 　就業最低年齢（第５６条）
　使用者は、満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日まで児童を使用してはならないことになります。　また、軽易な労働についての許可に係る年齢は満１３歳となります。

１ 労働契約期間の上限延長（第１４条）
　新商品、新技術の開発等の業務や新規事業の展開などのプロジェクト業務に必要な高度の専門的な知識等を有する者を新たに雇い入れる場合や６０歳以上の者を雇い入れる場合の期間の定めのある労働契約について、その期間の上限は３年。
　高度の専門的な知識等を有する者とは、次のいずれかに該当する者です。

　２ 労働契約締結時の労働条件の明示（第１５条）
　労働契約の締結に際し、使用者は、次の事項について書面の交付により労働者に明示しなければなりません。

　３ 退職時の証明（第２２条）
　退職の場合に、労働者が使用者に証明書を請求できるのは、次の事項です。

　４ １か月単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の２）
　就業規則等によるほか、労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることによっても１か月単位の変形労働時間制を導入することができます。

　５ １年単位の変形労働時間制の要件変更（第３２条の４、第３２条の４の２）
　変更があった要件は次のとおりです。

　６ 　一斉休憩の例外（第３４条）
　使用者は、次の事項について定めた書面による労使協定があるときは、休憩時間を労使協定の定めるところにより与えることができます。
�@ 　一斉に休憩を与えない労働者の範囲
�A 　�@の労働者に対する休憩の与え方
　なお、既に適用除外の許可を受けている事業場については引き続き適用除外であり、改めて労使協定を締結する必要はありません。

　７　長時間にわたる時間外労働の抑制（第３６条）
　労働大臣は、いわゆる３６協定において定める労働時間の延長の限度等について労働者の福祉、時間外労働の動向等を考慮して基準を定めることができます。
　３６協定の内容は、この基準に適合したものとなるようにしなければなりません。
　基準の概要は次のとおりです。
(1) 　時間外労働の限度に関する基準 �@ 　労働時間を延長する必要のある業務の範囲を細分化することにより明確にしなければならないこと。
�A 　１日についての延長時間のほか、１日を超え３か月以内の期間及び１年間についての延長時間を定めなければならないこと。
�B 　延長時間は、次の表の左の欄の「期間」の区分に応じて、右の欄の「限度時間」を超えないものとしなければならないこと。

８ 　年次有給休暇の付与日数の引上げ（第３９条、第７２条）
　年次有給休暇の付与日数が引き上げられ、平成１２年度までの経過措置も含め、次のとおりとなりました。

（1) 一般の労働者
　

(2) 第７２条の特例の適用を受ける未成年者（(3)に該当する者を除く。）

(3) 週所定労働時間が３０時間未満の労働者
　

　９ 　就業規則に関する別規則の制限の廃止（第８９条）
　就業規則の作成に当たり別に規則を定めることができる事項の制限（改正前は、賃金に関する事項等に限られていました。）は、廃止されました（どの事項についても別に規則を定めることができます。
　なお、別規則であっても、従来同様労働基準監督署長に届け出なければなりません。

　10 　法令等の周知義務（第１０６条）
　使用者は、就業規則、労働基準法の要旨等のほか、労働基準法に基づくすべての労使協定（新たな裁量労働制（IIの１を御覧ください。）が施行された後は労使委員会の決議を含みます。）を労働者に周知させなければなりません。　また、その周知の方法は、次のいずれかによらなければなりません。
�@ 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
�A 　書面を労働者に交付すること。
�B 　磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

　11 　過半数代表者
　労働基準法に規定されている労働者の過半数を代表する者は、次のいずれにも該当する者でなければなりません。
�@ 　労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
�A 　労使協定の締結等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。
　また、使用者は、労働者が過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（厚生労働省発表資料より抜粋）